2026 yılı itibarıyla SGK prim oranlarında yapılan düzenlemeler, işveren maliyetlerinden çalışanların sosyal güvenlik yüklerine kadar pek çok başlığı doğrudan etkileyen sonuçlar doğurdu. Özellikle bordro yönetimi, ücret planlaması ve insan kaynakları bütçeleri açısından bu değişikliklerin doğru analiz edilmesi, işletmeler için artık daha kritik hale gelmiş durumda. Yeni oranlar yalnızca muhasebe kalemlerini değil, aynı zamanda işe alım stratejilerini ve toplam ödül politikalarını da yakından ilgilendiriyor.
Yapılan düzenlemeyle birlikte SGK işveren primi (malullük, yaşlılık ve ölüm sigortası) oranı %11’den %12’ye çıkarıldı. Bu artış, tüm işyerleri için işveren payında doğrudan %1 puanlık bir maliyet yükselişi anlamına geliyor. Buna ek olarak, imalat sektörü dışındaki işyerlerinde uygulanan SGK prim teşvikinin 4 puandan 2 puana düşürülmesi, ilgili işverenler açısından ilave bir yük oluşturuyor. Bu iki değişiklik birlikte değerlendirildiğinde, bazı işletmeler için iş gücü maliyetlerinde toplamda %2’ye varan bir artış söz konusu olabiliyor. Bu durum, özellikle yüksek personel sayısına sahip hizmet sektöründeki firmalarda bütçe sapmalarına yol açabileceğinden, insan kaynakları departmanlarının ücret projeksiyonlarını ve yıllık maliyet planlarını güncellemesi gerekiyor.
Bir diğer önemli değişiklik ise SGK prim tavanının yükseltilmesi oldu. Daha önce asgari ücretin 7,5 katı olarak uygulanan üst sınır, 2026 itibarıyla 9 katına çıkarıldı. Bu artış, özellikle brüt ücreti yüksek olan çalışanlar için hem işveren hem de çalışan payında ciddi bir prim artışı anlamına geliyor. Mevcut verilere göre üst tavanın yükselmesiyle birlikte işverenin ödeyeceği ek SGK primi aylık bazda yaklaşık 7.000 TL, çalışan payındaki artış ise yaklaşık 5.850 TL seviyelerine ulaşabiliyor. Dolayısıyla yönetici kadrolar, teknik uzmanlar ve üst gelir grubundaki çalışanların yer aldığı organizasyonlarda toplam bordro maliyeti kayda değer şekilde yukarı taşınmış oluyor. Bu tablo, ücret paketlerinin yeniden kurgulanmasını ve yan haklar ile esnek fayda modellerinin daha stratejik ele alınmasını gündeme getiriyor.
Genel çerçevede bakıldığında sosyal güvenlik sistemine ilişkin borçlanma oranlarında da artış söz konusu. Doğum borçlanması hariç diğer SGK borçlanma oranlarının %45’e çıkarılması, çalışanların geçmişe dönük hizmet kazanım maliyetlerini yükseltiyor. Öte yandan Bireysel Emeklilik Sistemi’nde devlet katkısının %25’ten %30’a çıkarılması, uzun vadeli tasarruf açısından çalışanlar için daha cazip bir tablo sunuyor. Bu iki gelişme birlikte değerlendirildiğinde, çalışanların finansal gelecek planlamasında İK birimlerinin bilgilendirici ve yönlendirici rolü daha da önem kazanıyor.
Tüm bu değişiklikler, insan kaynakları yönetiminde daha analitik ve öngörülü bir yaklaşımı zorunlu kılıyor. Güncellenen SGK oranları yalnızca yasal bir zorunluluk olarak görülmemeli; ücret politikalarının, yan hak stratejilerinin ve iş gücü planlamasının yeniden ele alınması için bir gösterge olarak değerlendirilmelidir. Doğru kurgulanmış bir maliyet analizi ve şeffaf çalışan iletişimi sayesinde bu geçiş süreci hem işveren hem de çalışan açısından daha sağlıklı yönetilebilir. İnsan kaynakları fonksiyonunun bu noktada üstleneceği stratejik rehberlik, kurumların finansal sürdürülebilirliği kadar çalışan bağlılığı üzerinde de belirleyici olacaktır.